Heb je als werknemer te maken met grensoverschrijdend gedrag op het werk? Of word je als werkgever geconfrontreerd met een melding over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer? In dit artikel bespreken we wat grensoverschrijdend gedrag exact is, hoe een melding van grensoverschrijdend gedrag adequaat dient te worden aangepakt, wanneer ontslag kan volgen, wat werkgevers kunnen doen om dit probleem te voorkomen en wat de juridische gevolgen zijn als grensoverschrijdend gedrag wordt vastgesteld of als de werkgever daartegen onvoldoende maatregelen neemt.

Bij het lezen van dit artikel, neem je kennis van de volgende onderwerpen:

1. Wat is grensoverschrijdend gedrag
2. De juridische gevolgen van grensoverschrijdend gedrag
3. Hoe maak je melding van grensoverschrijdend gedrag op het werk
4. Welke stappen dien je als werkgever te nemen bij een melding over grensoverschrijdend gedrag
5. Hoe dient een deugdelijk onderzoek plaats te vinden bij een melding over grensoverschrijdend gedrag
6. Wanneer grensoverschrijdend gedrag tot ontslag kan leiden
7. Rechtspraak over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer
8. Wanneer mediation zinvol kan zijn om in te zetten bij grensoverschrijdend gedrag
9. Welke maatregelen een werkgever dient te nemen om grensoverschrijdend gedrag op het werk te voorkomen
10. De inhoud van een protocol tegen grensoverschrijdend gedrag op het werk
11. Wanneer een werkgever aansprakelijk kan worden gesteld voor grensoverschrijdend gedrag op het werk
12. Meer informatie over het aanpakken en voorkomen van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

Het is belangrijk om aandacht te besteden aan dit probleem omdat het niet alleen de gezondheid en het welzijn van werknemers beïnvloedt, maar ook de prestaties van het bedrijf, het moreel van het personeel en de reputatie van de organisatie kan aantasten. Niet voor niets zijn er wettelijke verplichtingen voor werkgevers om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor hun werknemers. Zowel het grensoverschrijdend gedrag op zichzelf als het niet adequaat aanpakken van grensoverschrijdend gedrag kan leiden tot juridische problemen en financiële gevolgen bij de betrokken partijen.

1. Wat is grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

Grensoverschrijdend gedrag is een term die gebruikt wordt om gedrag te beschrijven dat de persoonlijke grenzen van een ander overschrijdt. Dit kan verschillende vormen aannemen, zoals fysieke aanrakingen zonder toestemming, seksuele intimidatie, verbaal geweld, stalking, discriminatie, pesten, bedreiging en geweld.

Grensoverschrijdend gedrag kan plaatsvinden in verschillende contexten, zoals op de werkvloer, in het onderwijs, in de sport, in de zorg en in de privésfeer. Het kan worden veroorzaakt door individuen of groepen, en kan ernstige gevolgen hebben voor de fysieke en psychische gezondheid van de slachtoffers.

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer is een term die verwijst naar elke vorm van gedrag dat de normen en waarden van de werkomgeving overschrijdt en de veiligheid, gezondheid en welzijn van werknemers aantast. Dit gedrag kan variëren van fysieke aanvallen en intimidatie tot verbaal geweld en ongepaste opmerkingen.

Er zijn verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, waaronder:

• Fysieke agressie: Dit omvat fysiek contact, zoals slaan, duwen, schoppen of het gooien van objecten.
• Verbale agressie: Dit omvat verbaal geweld, zoals schreeuwen, beledigen, bedreigen of discriminerende opmerkingen maken.
• Seksuele intimidatie: Dit omvat ongewenste seksuele toenadering, opmerkingen of gebaren, aanrakingen of seksuele voorstellen.
• Pesten: Dit omvat herhaaldelijk kleineren, treiteren, belachelijk maken of negeren van een individu.
• Discriminatie: Dit omvat elke vorm van onderscheid op basis van leeftijd, geslacht, ras, religie, handicap of seksuele geaardheid.
• Cyberpesten: Dit omvat elke vorm van online intimidatie, zoals online beledigingen, bedreigingen of het verspreiden van geruchten.

Seksuele intimidatie is gedefinieerd in art. 7:646 lid 8 BW: “Onder seksuele intimidatie als bedoeld in lid 6 wordt verstaan: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dt de waardigheid van die persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.”

Grensoverschrijdend gedrag kan ernstige gevolgen hebben voor de slachtoffers en de werkomgeving als geheel. Werknemers die te maken krijgen met grensoverschrijdend gedrag kunnen psychische problemen ontwikkelen, zoals angst, depressie, stress en posttraumatische stressstoornis (PTSS). Dit kan leiden tot verminderde productiviteit, verzuim en zelfs langdurige arbeidsongeschiktheid.

Lees ook: Arbeidsconflict bij ziekte aanpakken

Om grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer te voorkomen, is het belangrijk dat organisaties een beleid hebben dat duidelijk aangeeft wat acceptabel gedrag is en wat niet. Dit beleid moet regelmatig worden gecommuniceerd en trainingen en workshops moeten worden gegeven om medewerkers te informeren over wat grensoverschrijdend gedrag is en hoe het kan worden voorkomen. Daarnaast moet er een systeem zijn waarbij medewerkers veilig en vertrouwelijk grensoverschrijdend gedrag kunnen melden en moet er een procedure zijn voor het onderzoeken van meldingen en het nemen van passende maatregelen.

Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om een veilige en gezonde werkomgeving te bieden waarin werknemers vrij zijn van grensoverschrijdend gedrag. Dit betekent dat werkgevers beleid en procedures moeten implementeren om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen en aan te pakken wanneer het zich voordoet. Werkgevers moeten ook zorgen voor training en bewustwording van werknemers over wat grensoverschrijdend gedrag is en hoe het kan worden voorkomen.

Als werknemer is het belangrijk om te weten wat grensoverschrijdend gedrag is en hoe je het kunt voorkomen en melden. Werknemers moeten zich bewust zijn van hun rechten en de procedures die zijn opgesteld om grensoverschrijdend gedrag aan te pakken. Het is belangrijk om eventuele gevallen van grensoverschrijdend gedrag te melden bij de werkgever of bij een vertrouwenspersoon.

2. De juridische gevolgen van grensoverschrijdend gedrag

Allereerst is het belangrijk om te weten dat grensoverschrijdend gedrag in veel gevallen strafbaar is. Bijvoorbeeld in het geval van seksuele intimidatie of agressie en geweld. In Nederland is seksuele intimidatie in de Algemene Wet Gelijke Behandeling expliciet verboden, evenals in de Arbowet. Ook kan er sprake zijn van strafbare feiten zoals aanranding, verkrachting of mishandeling. In zulke gevallen kan er aangifte worden gedaan bij de politie en kan er een strafzaak worden gestart.

Naast strafrechtelijke vervolging kan grensoverschrijdend gedrag ook leiden tot civielrechtelijke procedures. Zo kan een slachtoffer van seksuele intimidatie een schadevergoeding eisen van de dader, bijvoorbeeld voor geleden immateriële schade zoals angst, schaamte en verdriet. Ook kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor de schade die het slachtoffer heeft geleden, als de werkgever niet heeft voldaan aan zijn of haar zorgplicht.

Op de werkvloer geldt dat werkgevers een zorgplicht hebben om hun werknemers te beschermen tegen grensoverschrijdend gedrag. Dit staat onder andere beschreven in de Arbowet en in de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. Werkgevers moeten hierbij zorgen voor een veilige werkomgeving en een beleid voeren om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen. Ook moeten werknemers kunnen rekenen op ondersteuning en opvang wanneer ze te maken hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag.

Tot slot kan grensoverschrijdend gedrag ook leiden tot ontslag en zelfs ontslag op staande voet. Een ontslag op staande voet kan uitsluitend worden verleend als er sprake is van een dringende reden (een bijzonder ernstige aanleiding), waardoor het niet langer mogelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Denk aan situaties waarbij een werknemer een collega heeft aangerand of mishandeld. Lees verderop meer over ontslag. Raadpleeg altijd eerst een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat.

Kortom, grensoverschrijdend gedrag kan zeer ernstige gevolgen hebben, zowel voor de dader als voor het slachtoffer. Het is belangrijk dat iedereen zich bewust is van de juridische gevolgen van dit gedrag, en dat er actie wordt ondernomen om het te voorkomen en aan te pakken.

3. Hoe maak je melding van grensoverschrijdend gedrag op het werk

Als je als werknemer te maken hebt gehad met grensoverschrijdend gedrag op het werk, is het belangrijk om dit zo snel mogelijk te melden bij je werkgever. Je werkgever heeft namelijk een verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat je veilig en gezond kunt werken.

Het is aan te raden om deze melding schriftelijk te doen en deze zo gedetailleerd mogelijk te maken. Geef aan wat er precies is gebeurd, wie erbij betrokken was en wanneer het heeft plaatsgevonden. Vermeld ook of er getuigen zijn en of er bewijsmateriaal is, zoals e-mails, berichten of foto's. Let erop dat je de privacy van anderen niet schendt en dat je alleen informatie deelt die relevant is voor de situatie.

Als je je niet veilig voelt om dit met je werkgever te bespreken, kun je contact opnemen met een vertrouwenspersoon of de HR-afdeling. Zij kunnen je helpen bij het melden van het grensoverschrijdend gedrag en verdere stappen ondernemen om de situatie op te lossen.

Ga na of je werkgever een protocol heeft waarin staat beschreven hoe een melding van grensoverschrijdend gedrag kan worden gedaan en wat daarmee wordt gedaan. Als zo’n protocol niet aanwezig is, kan het verstandig zijn eerst na te vragen hoe jouw werkgever dit wenst te ontvangen. Als je werkgever zich passief of weigerachtig opstelt, kun je de bedrijfsarts raadplegen. Weet dat je waarschijnlijk ook een beroep kunt doen op de Wet bescherming klokkenluiders. Hierin staat vermeld hoe je moet handelen en wettelijk wordt beschermd als je een misstand over je werkgever aan de orde wilt stellen. Lees ook: Ontslagbescherming voor Klokkenluiders.

De arbeidsadvocaten en arbeidsmediators van Swart Legal zijn tevens opgeleid als conflictcoach en kunnen je hierbij desgewenst rechtszeker en vakkundig bijstaan. Lees ook: Leer hoe je het conflict omzet in het door jou gewenste resultaat

4. Welke stappen dien je als werkgever te nemen bij een melding over grensoverschrijdend gedrag

Als werkgever ben je verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving voor je medewerkers. Het is dan belangrijk dat je als werkgever snel en adequaat handelt zodra een melding van grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt. Maar welke stappen moet je als werkgever nemen bij een melding over grensoverschrijdend gedrag?

Stap 1 - Luisteren naar de melding: Als een medewerker melding maakt van grensoverschrijdend gedrag, is het belangrijk dat je goed naar hem of haar luistert. Geef de medewerker de ruimte om zijn of haar verhaal te doen en vraag door waar nodig. Het is belangrijk om de medewerker serieus te nemen en te laten merken dat je zijn of haar melding serieus neemt.

Stap 2 - Registreren van de melding: Het is belangrijk om de melding van grensoverschrijdend gedrag te registreren. Dit kan bijvoorbeeld in een registratiesysteem of via een formulier. Hierdoor kun je de melding goed opvolgen en bewaken dat de juiste stappen worden genomen.

Stap 3 - Onderzoek: Als werkgever ben je verplicht om een onderzoek in te stellen naar de melding van grensoverschrijdend gedrag. Het is belangrijk om te onderzoeken wat er precies is gebeurd, wie erbij betrokken zijn en wat de gevolgen zijn voor de betrokken medewerkers. Het onderzoek kan worden uitgevoerd door een interne of externe vertrouwenspersoon of door een externe deskundige.

Stap 4 - Maatregelen treffen: Als uit het onderzoek blijkt dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag, dan dien je als werkgever maatregelen te treffen. Dit kan variëren van een waarschuwing of berisping tot ontslag of aangifte bij de politie. Het is belangrijk om de medewerker die de melding heeft gemaakt op de hoogte te houden van de maatregelen die zijn genomen.

Stap 5 - Nazorg: Grensoverschrijdend gedrag kan een grote impact hebben op de betrokken medewerkers. Het is daarom belangrijk om nazorg te bieden. Dit kan bijvoorbeeld door het aanbieden van een gesprek met een vertrouwenspersoon of het aanbieden van hulp via een bedrijfsmaatschappelijk werker.

Tot slot is het belangrijk om als werkgever een beleid te hebben voor het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag. Dit beleid moet duidelijk zijn voor alle medewerkers en er moeten procedures zijn voor het melden van grensoverschrijdend gedrag. Door op een adequate manier om te gaan met meldingen van grensoverschrijdend gedrag, kun je als werkgever bijdragen aan een veilige en gezonde werkomgeving voor je medewerkers.

Lees ook: Regeringscommissaris: Handreiking Meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

5. Hoe dient een deugdelijk onderzoek plaats te vinden bij een melding over grensoverschrijdend gedrag

In onze samenleving is het belangrijk om te zorgen voor een veilige omgeving, waarin mensen zich vrij kunnen bewegen zonder dat ze worden lastiggevallen of slachtoffer worden van grensoverschrijdend gedrag. Als er een melding van grensoverschrijdend gedrag wordt gedaan, is het belangrijk dat er een deugdelijk onderzoek wordt uitgevoerd om de waarheid te achterhalen en te zorgen dat er gepaste actie wordt ondernomen. Hieronder lees je hoe zo’n onderzoek dient te verlopen.

- Neem de melding serieus

Het is van groot belang dat een melding van grensoverschrijdend gedrag serieus wordt genomen. De persoon die de melding doet, kan het moeilijk vinden om de stap te zetten en kan zich kwetsbaar voelen. Het is daarom belangrijk om respectvol en begripvol te zijn en de persoon gerust te stellen dat er actie wordt ondernomen.

- Creëer een veilige omgeving

Het is belangrijk dat de omgeving waarin het gesprek plaatsvindt veilig is en dat er privacy is. Dit kan bijvoorbeeld een afgesloten ruimte zijn waar de persoon zich op zijn of haar gemak kan voelen. Er moet ook rekening worden gehouden met de persoonlijke behoeften van de persoon die de melding doet. Denk hierbij aan zaken als toegankelijkheid en eventuele taalbarrières.

- Verzamel informatie

Het is belangrijk om zoveel mogelijk informatie te verzamelen over het grensoverschrijdende gedrag. Dit kan door middel van het stellen van open vragen aan de persoon die de melding doet en door het verzamelen van eventuele getuigenverklaringen en bewijsmateriaal. Het is hierbij belangrijk om zorgvuldig te werk te gaan en de persoon niet te pushen om informatie te geven.

- Stel een onderzoeksplan op

Als er voldoende informatie is verzameld, kan er een onderzoeksplan worden opgesteld. Hierin wordt vastgelegd welke stappen er worden genomen om het grensoverschrijdende gedrag te onderzoeken en wie hierbij betrokken zijn. Het is belangrijk om hierbij rekening te houden met eventuele belangenconflicten.

- Onderzoek het gedrag

Het onderzoeken van het grensoverschrijdende gedrag kan op verschillende manieren plaatsvinden. Het kan bijvoorbeeld door middel van het afnemen van verklaringen bij getuigen en betrokkenen, door het onderzoeken van bewijsmateriaal en door het raadplegen van relevante documenten. Het is hierbij belangrijk om zorgvuldig te werk te gaan en alle informatie te documenteren.

- Rapporteer en neem actie

Als het onderzoek is afgerond, is het belangrijk om de bevindingen te rapporteren en gepaste actie te ondernemen. Dit kan bijvoorbeeld door middel van het nemen van disciplinaire maatregelen of door het bieden van ondersteuning aan de persoon die het slachtoffer is geworden van het grensoverschrijdende gedrag.

6. Wanneer grensoverschrijdend gedrag tot ontslag kan leiden

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer is een serieuze zaak en kan leiden tot ernstige gevolgen voor alle betrokken partijen. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om een veilige en respectvolle werkomgeving te bieden aan hun werknemers en moeten optreden tegen gedrag dat hiermee in strijd is.

Ontslag is een van de mogelijke consequenties van grensoverschrijdend gedrag, maar voordat dit gebeurt, moeten er wel aan een aantal voorwaarden worden voldaan.

De juridische basis voor een ontslag wegens grensoverschrijdend gedrag is gelegen in ondermeer art. 7:669 BW. De Kantonrechter kan bijvoorbeeld worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ernstig verstoorde arbeidsverhoudingen of wegens ernstig verwijtbaar of nalatig handelen. Uiteraard dienen de feiten en omstandigheden die daaraan ten grondslag liggen dan wel deugdelijk te worden bewezen.

Voordat een rechter het ontslag wegens grensoverschrijdend gedrag goedkeurt zal aan ondermeer de navolgende voorwaarden moeten zijn voldaan:

- Het gedrag moet ernstig genoeg zijn: Ontslag op basis van grensoverschrijdend gedrag moet gerechtvaardigd zijn door de ernst van het gedrag. Dit betekent dat het gedrag ernstig genoeg moet zijn om een redelijke werkgever tot het nemen van ontslagbesluit te bewegen. Het gaat hierbij om gedragingen die als onacceptabel of ontoelaatbaar kunnen worden beschouwd, zoals seksuele intimidatie, discriminatie, geweld of pesterijen.

- De werkgever moet een grondig onderzoek uitvoeren: Voordat ontslag op basis van grensoverschrijdend gedrag wordt overwogen, moet de werkgever een grondig onderzoek uitvoeren om de beschuldigingen te verifiëren en de ernst van het gedrag vast te stellen. Het onderzoek moet eerlijk, onpartijdig en volledig zijn. Er moet hoor en wederhoor plaatsvinden en er moet voldoende bewijs zijn dat het gedrag heeft plaatsgevonden.

- De werkgever moet de werknemer de kans geven om zich te verdedigen: Voordat er besloten wordt om een werknemer te ontslaan wegens grensoverschrijdend gedrag, moet de werkgever de werknemer de kans geven zich te verdedigen. De werknemer moet op de hoogte worden gesteld van de beschuldigingen en moet in staat worden gesteld om hierop te reageren. Er moet voldoende tijd worden gegeven om zich voor te bereiden en om getuigen of bewijs aan te dragen.

- Het ontslag moet proportioneel zijn: Ontslag wegens grensoverschrijdend gedrag moet in verhouding staan tot de ernst van het gedrag. Als het gedrag niet ernstig genoeg is om tot ontslag te leiden, dan kan de werkgever andere maatregelen treffen, zoals een waarschuwing of schorsing. Het ontslag moet dus proportioneel zijn aan de ernst van het gedrag.

- De werkgever moet het ontslag goed motiveren: Als de werkgever besluit om een werknemer te ontslaan wegens grensoverschrijdend gedrag, dan moet dit goed worden gemotiveerd. De werkgever moet de reden voor het ontslag duidelijk uitleggen en aantonen dat het gedrag ernstig genoeg was om tot ontslag te leiden.

Om tot een ontslag tot staande voet over te mogen gaan (in plaats van een regulier ontslag), dient aan aanvullende wettelijke voorwaarden te worden voldaan. Er moet ondermeer sprake zijn van een dringende reden (de aanleiding moet buitengewoon ernstig zijn) en de ontslagaanzegging moet onverwijld plaatsvinden. Let op dat een werknemer die op staande voet is ontslagen de rechtsgeldigheid ervan altijd bij de rechter kan laten toetsen. Een ontslag op staande voet dat achteraf niet rechtsgeldig blijkt te zijn, kan tot hoge schadevergoedingen leiden. Raadpleeg daarom altijd eerst een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat.

7. Rechtspraak over ontslag wegens grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

Uit ruim vijftien gepubliceerde uitspraken sinds de start van de MeToo beweging volgt dat seksuele intimidatie veelal leidt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer. Bij de beoordeling van de ernst van het verwijt is de kenbaarheid voor werknemer dat het gedrag ontoelaatbaar is van doorslaggevend belang. Daarnaast spelen de houding van de werkgever ten aanzien van het onderzoek, de afhankelijkheidspositie en de bedrijfscultuur een belangrijke rol. Hieronder volgen enkele voorbeelden:

- Rechtbank Rotterdam 15 september 2021: Geen sprake van (ernstig) verwijtbaar handelen van kapitein die naakt recreeert en zich laat masseren aan boord. De kantonrechter is met [verzoekster] van oordeel dat het naakt zonnen aan boord van het schip en het zich door een van de bemanningsleden aan boord van het schip laten masseren, ongeacht de vraag of voor die massages een vergoeding betaald wordt, ongewenst gedrag oplevert van een kapitein. Dergelijk gedrag tast niet alleen het gezag van [verweerder] als kapitein en hoogste in rang aan boord van het schip aan, maar dat gedrag past bovendien niet in het huidige tijdsgewricht, mede gezien de Me-Too discussie. [verweerder] heeft zelf onder meer in zijn brief te kennen gegeven dat dit gedrag dateert uit “de vrijgevochten jaren zeventig” en hij heeft toegezegd te stoppen met zowel het naakt zonnen aan boord van het schip en het zich laten masseren door bemanningsleden. Nu [verweerder] nimmer eerder op dit gedrag is aangesproken, hoewel hij dat gedrag al jarenlang vertoont, hij heeft toegezegd ermee te zullen stoppen en bovendien op geen enkele wijze gebleken is van seksueel overschrijdend gedrag kan naar het oordeel van de kantonrechter niet geconcludeerd worden dat sprake is van een voldragen e-grond, zodat de primaire grond niet kan leiden tot toewijzing van het verzoek. Zie: ECLI:NL:RBROT:2021:9060.

- Rechtbank Den Haag 20 juli 2020: Wel verwijtbaar handelen, maar toch toekenning transitievergoeding. Verwijtbaar handelen van de werknemer gelegen in het regelmatig maken van grove en seksueel getinte opmerkingen jegens (vrouwelijke) collega’s op de werkvloer. De kantonrechter acht niet aannemelijk geworden dat de werknemer collega’s heeft willen intimideren of kwade bedoelingen heeft gehad. De opmerkingen vonden plaats jegens collega’s van een gelijk niveau, waarbij tevens vast staat dat andere collega’s ook wel eens een dergelijke opmerking maakten. Zie: ECLI:NL:RBDHA:2020:3148.

- Hoge Raad 24 juni 2022: Wel verwijtbaar handelen, maar wel transitievergoeding wegens onvoldoende ernstige verwijtbaarheid. De docent heeft na de eerdere waarschuwingen verwijtbaar gehandeld door een biltik te geven aan meldster 1 en een (tweede) massage aan meldster 2. Om die reden is zijn arbeidsovereenkomst geëindigd en is [de docent] zijn baan kwijt. Deze gedragingen beoordeelt het hof niet als ernstig verwijtbaar. De massage als zodanig is weliswaar in strijd met het verbod uit 2010 van fysiek contact, maar de Hogeschool wist dat de docent desondanks massagelessen gaf. Dat diende een didactisch doel waarbij in het kader van het vakgebied van de docent de grenzen opgezocht werden. Het vergt uiterste sensitiviteit van de docent om te voorkomen dat dit fysieke contact omslaat naar door leerlingen ervaren grensoverschrijdend contact. De docent heeft daarmee geworsteld maar is er kennelijk niet in geslaagd steeds die precaire scheidslijn te bewaken. Dat leidt niet automatisch tot de kwalificatie dat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Gelet op de omstandigheden, zoals hierboven onder (1) tot en met (5) beschreven en in onderlinge samenhang bezien, oordeelt het hof dat de hoge drempel voor toepassing van de uitzonderingsbepaling van artikel 7:673 lid 7 onder c BW niet wordt gehaald. De docent heeft dus recht op de transitievergoeding. Zie: ECLI:NL:HR:2022:950.

- Rechtbank Den Haag 28 juli 2022: Werknemer is geschorst na meldingen van collega’s over grensoverschrijdend gedrag op het bedrijfsfeest. Kantonrechter wijst vordering werknemer af. Kantonrechter acht het aannemelijk dat werknemer zich grensoverschrijdend of respectloos heeft gedragen. Bedrijfscode. Werkgever heeft zorgvuldig gehandeld door opdracht tot onderzoek te geven aan een derde die met betreffende collega’s heeft gesproken. Zie: ECLI:NL:RBDHA:2022:7761.

- Rechtbank Limburg 20 juli 2022: Manager zorginstelling terecht op staande voet ontslagen vanwege seksueel grensoverschrijdend gedrag. #MeToo-situatie. Op tal van momenten heeft [verzoekende partij] [naam 1] over een periode van ruim negen maanden seksueel lastiggevallen, zich aan haar opgedrongen, en [naam 1] aanhoudend gepusht tot seks, waarvan hij haar twee keer daadwerkelijk bij seksuele handelingen heeft betrokken; beide keren door haar op een geraffineerde manier met een fait accompli te confronteren. Bij dat alles is [verzoekende partij] overrompelend te werk gegaan en heeft hij door [naam 1] aangegeven grenzen genegeerd. Van wederzijdse instemming is in dat licht geen enkele sprake. Het verweer op dat punt moet naar het rijk der fabelen worden verwezen. Ook ten aanzien van [naam 2] heeft [verzoekende partij] seksueel grensoverschrijdend gedrag vertoond. Van een veilig werkklimaat was in dit geval beslist geen sprake en van een werkgever kan niet gevergd worden het dienstverband met de veroorzaker daarvan in stand te houden. Er is daarbij sprake van een dringende reden voor ontslag. De handelwijze van [verzoekende partij] was niet alleen seksueel (ver) grensoverschrijdend maar heeft zich bovendien gemanifesteerd binnen een machtsverhouding. [verzoekende partij] was als manager en leidinggevende werkzaam in de organisatie van Radar, en (in ieder geval) [naam 1] is een aanzienlijk jongere vrouwelijke collega, die net in dienst was getreden en zich ten opzichte van [verzoekende partij] in een afhankelijkheidspositie bevond. Daarmee heeft [verzoekende partij] ook misbruik gemaakt van zijn positie. Kortom, een gang van zaken die naadloos past in de MeToo-traditie zoals we die kennen. Het ontslag op staande voet is rechtsgeldig gegeven. Zie: ECLI:NL:RBLIM:2022:5823.

-  Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 21 juni 2022: Ontslag op staande voet wegens seksuele intimidatie. Verzoek vernietiging ontslag afgewezen. Ernstig verwijtbaar handelen werknemer; geen recht op transitievergoeding. De gedragingen zijn buitengewoon ernstig. De opmerking over de dubbele airbags is al zeer dubieus, ook als rekening wordt gehouden met de (niet vaststaande) context waarin die opmerking volgens [verzoeker] is gemaakt. Hij stelt dat de opmerking, die hij als grap bedoelde, volgde op een opmerking van [naam1] over zijn toegenomen gewicht waarover zij gezegd zou hebben dat hij zij-airbags heeft gekregen. [naam1] bestrijdt dat zij dat gezegd heeft. Hoe dan ook, de aanraking van de borst tegen de wil van [naam1] is zonder meer grensoverschrijdend en zeer ernstig. [naam1] heeft daar ook aanzienlijke psychische gevolgen van ondervonden: zij is arbeidsongeschikt geraakt en onder behandeling. Het hof passeert het verweer van [verzoeker] bij gebrek aan wetenschap dat er geen verband tussen het voorval en deze gevolgen bestaat, omdat vaststaat dat [naam1] na het voorval arbeidsongeschikt is geraakt. [verzoeker] heeft ook gehandeld in strijd met beleid van het Diakonessenhuis op het gebied van ongewenste omgangsvormen. Anders dan [verzoeker] aanvoert is dit beleid duidelijk en toegankelijk en het Diakonessenhuis heeft bovendien aannemelijk gemaakt dat zij dit beleid ook op actieve wijze onder de aandacht heeft gebracht van haar medewerkers. Het hof neemt daarnaast in aanmerking dat [verzoeker] in 2017 na een schorsing van een week een formele waarschuwing heeft gekregen in verband met grensoverschrijdend gedrag. Hij heeft in maart 2017 een pornografische afbeelding en filmpje gestuurd naar een leidinggevende, naar hij stelt per ongeluk. In de brief die [verzoeker] over dit voorval heeft gekregen staat met zoveel woorden dat het de laatste formele waarschuwing is en dat bij een eerstvolgende negatieve melding ontslag op staande voet of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst anderszins zal volgen. Zie: ECLI:NL:GHARL:2022:5205.

- Rechtbank Midden-Nederland 2 juni 2022: Ontslag op staande voet. Seksueel grensoverschrijdend gedrag in horeca. In de verhouding tussen [verzoeker ] als [functie] en zijn ondergeschikten [F] en [K] geldt veeleer het omgekeerde: die omstandigheden brachten mee dat hij zich extra bewust moest zijn van de van hem afhankelijke positie waarin zij verkeerden. En juist omdat in de horeca en ‘leisure’-branche werk en privé gemakkelijk in elkaar overlopen, lag het op de weg van [verzoeker ] om het goede voorbeeld te geven en tegen grensoverschrijdingen te waken. Hij is betrokken geweest bij de opstelling van de service manual en was dus goed op de hoogte van wat voor [verweerder] in de omgang met personeel en klanten wel en niet toelaatbaar was. Het Personeelshandboek is in de arbeidsovereenkomst van partijen van toepassing verklaard. Het mag zo zijn dat de verhouding tussen [verzoeker ] en [F] lange tijd zo vriendschappelijk is geweest dat zij ook privé contact hadden, daarin ook over intieme onderwerpen spraken, en ook wel grappig bedoelde toespelingen maakten op wat er mogelijk tussen hen zou kunnen worden, maar dat vormt geen verontschuldiging voor gedrag dat de ander (hier [F] ) gemakkelijk als ongewenst en grensoverschrijdend kon ervaren en dat vanwege de afhankelijkheidsrelatie (door [F] ) moeilijk met een niet mis te verstane afwijzing kon worden afgekapt. Zie: ECLI:NL:RBMNE:2022:2259.

8. Wanneer mediation zinvol kan zijn om in te zetten bij grensoverschrijdend gedrag

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer kan een zeer gevoelige kwestie zijn, vooral omdat het zowel de slachtoffers als de daders kan beïnvloeden. In sommige gevallen kan het gebruik van mediation helpen bij het oplossen van geschillen en het verbeteren van de relaties tussen de betrokken partijen.

Mediation is een proces waarbij een onpartijdige derde partij, de mediator, betrokken is om partijen te helpen bij het vinden van een oplossing voor hun geschil. De mediator werkt samen met de betrokken partijen om hun problemen te identificeren en hen te helpen bij het vinden van een oplossing waar alle partijen mee kunnen instemmen.

Mediation kan vooral nuttig zijn in situaties waarbij het grensoverschrijdend gedrag nog niet zo ver gevorderd is en de partijen nog steeds in staat zijn om met elkaar te communiceren en te onderhandelen. Het is belangrijk om op te merken dat mediation niet altijd geschikt is voor elke situatie van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.

Hieronder staan enkele voorbeelden waarbij mediation zinvol kan zijn:

- Communicatieproblemen: Wanneer de betrokken partijen problemen hebben met communiceren en niet in staat zijn om hun zorgen en belangen op een constructieve manier te bespreken, kan mediation helpen om de communicatie tussen hen te verbeteren.

- Conflictoplossing: Mediation kan worden gebruikt om conflicten op te lossen tussen collega's die betrokken zijn bij grensoverschrijdend gedrag, voordat deze conflicten escaleren tot juridische kwesties of tot een punt waarop de arbeidsverhoudingen onherstelbaar beschadigd zijn.

- Voorkomen van toekomstig grensoverschrijdend gedrag: Mediation kan ook worden gebruikt om toekomstig grensoverschrijdend gedrag te voorkomen door het creëren van duidelijke regels en protocollen die de werknemers moeten volgen om ervoor te zorgen dat dergelijk gedrag niet meer voorkomt.

- Vertrouwelijkheid: Mediation kan worden gebruikt om de vertrouwelijkheid van de betrokken partijen te waarborgen. Dit kan belangrijk zijn voor slachtoffers van grensoverschrijdend gedrag, omdat zij vaak terughoudend zijn om hun zorgen te uiten uit angst voor vergelding.

Een succesvolle mediation kan tot verschillende resultaten leiden, zoals het inzicht van de ene partij in zijn of haar gedrag en de genoegdoening van de andere partij door middel van een oprecht excuus. Zelfs ongegronde beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag kunnen door middel van mediation tot een bevredigende afloop komen. Hoe kon het gebeuren dat de ene partij de ander beschuldigde van intimidatie? De mediator biedt ruimte aan beide partijen om vanuit hun eigen perspectief naar de situatie te kijken en de beleving van de ander te begrijpen. Door zich serieus genomen, gehoord en begrepen te voelen, kunnen partijen gezamenlijk afspraken maken en het dossier sluiten. Zo kan mediation leiden tot een succesvolle afwikkeling van een conflict.

Hoewel mediation zeker zijn voordelen heeft bij het aanpakken van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, moet het gebruik ervan wel zorgvuldig worden overwogen. In sommige gevallen kan het bijvoorbeeld nodig zijn om disciplinaire maatregelen te nemen tegen de daders, zelfs als zij zich willen verontschuldigen en veranderen. Dit kan vooral nodig zijn in gevallen waarbij het gedrag al langere tijd heeft plaatsgevonden en het slachtoffer geen vertrouwen meer heeft in de dader. Ook is het soms nodig binnen de organisatie een voorbeeld te stellen, zeker als het om ongewenst gedrag gaat dat hardnekkig en structueel deel van de organisatiecultuur is gaan uitmaken.

Lees ook: Los je arbeidsconflict buiten de rechter om met arbeidsmediation

9. Welke maatregelen dient een werkgever te nemen om grensoverschrijdend gedrag op het werk te voorkomen

Werkgevers hebben een wettelijke verantwoordelijkheid om een veilige en gezonde werkomgeving te bieden en moeten daarom maatregelen nemen om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen.

In de wet staat dat werkgevers de zorgplicht hebben om werknemers een veilige werkomgeving aan te bieden. De werkgever is verplicht seksuele intimidatie te bestrijden (art 3 lid 2 Arbowet), mede omdat hij de nodige zorg moet betrachten om de medewerk(st)er te vrijwaren voor schade (art. 7:658 BW). Het voorkomen van seksuele intimiteiten behoort een onderdeel te zijn van het arbobeleid dat er in een onderneming wordt gevoerd, met daarin opgenomen de preventieve en zo nodig ook repressieve maatregelen.

Art. 3 lid 2 Arbowet bepaalt dat de werkgever een beleid voert gericht op voorkoming en beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Daaronder valt o.a. ook beleid om seksuele intimidatie op het werk tegen te gaan. Dit op basis van de Risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E). Hierin beschrijft de werkgever in welke situaties seksuele intimidatie kan voorkomen.

Werkgevers moeten in het kader van de Risico-inventarisatie Evaluatie (RI&E) ook de risico’s op Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA) meenemen, en een plan van aanpak hiertegen opstellen. Via de zelfinspectietool Werkdruk en Ongewenst gedrag kan iedere werkgever nagaan of hij voldoende tegen seksuele intimidatie, pesten en discriminatie doet.

Werkgevers hebben derhalve een wettelijke verplichting omtrent de zorg voor de veiligheid en de gezondheid van werknemers. Werkgevers moeten daartoe:

• Een beleid voeren dat gericht is op het voorkomen of beperken van psychosociale arbeidsbelasting (waaronder ongewenst gedrag) (art. 3 lid 2 Arbowet). Dit beleid dient regelmatig geëvalueerd en getoetst te worden aan de laatste stand van de wetenschap en de techniek.
• De risico’s die in het bedrijf ten aanzien van psychosociale arbeidsbelasting bestaan inventariseren en evalueren met behulp van een (art. 2.15 lid 1 Arbobesluit). Wanneer er risico’s worden gevonden, is het bedrijf verplicht daar actie op te ondernemen.
• Werknemers voorlichten over de risico's van PSA (art. 2.15 lid 2 Arbobesluit) en de maatregelen die genomen worden om PSA te voorkomen of te beperken. Zie bijvoorbeeld de Handreiking Psychosociale Arbeidsbelasting.
• Zorgdragen voor een goede opvang van medewerkers die slachtoffer zijn van ongewenst gedrag. Het aanwijzen van een (hiertoe goed opgeleide) vertrouwenspersoon wordt gezien als een goede wijze om dit in te richten

De Arbowet verplicht werkgevers derhalve tot beleid om PSA tegen te gaan, waaronder ongewenste omgangsvormen. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht op het arbobeleid in de onderneming volgens art. 27 WOR. Ook heeft de or een stimulerende taak bij het tegengaan van discriminatie en het bevorderen van gelijke behandeling van mannen en vrouwen (art. 28 lid 3 WOR). De Ondernemingsraad kan ook aandringen op de benoeming van een interne, én een externe vertrouwenspersoon.

Lees ook: Ongewenste omgangsvormen van de Inspectie SZW

Hieronder volgen enkele maatregelen die werkgevers kunnen nemen om grensoverschrijdend gedrag op het werk te voorkomen:

• Ontwikkel een beleid tegen grensoverschrijdend gedrag op het werk: Een duidelijk beleid tegen grensoverschrijdend gedrag op het werk is de eerste stap in het voorkomen van dit gedrag. Het beleid moet beschrijven wat grensoverschrijdend gedrag is en hoe werknemers het kunnen melden. Het moet ook duidelijk maken welke stappen de werkgever zal nemen om klachten te onderzoeken en op te lossen.

• Zorg voor training en bewustwording: Werkgevers moeten ervoor zorgen dat werknemers begrijpen wat grensoverschrijdend gedrag is en hoe ze het kunnen melden. Training en bewustwordingssessies kunnen werknemers helpen om de signalen van grensoverschrijdend gedrag te herkennen en hen aanmoedigen om melding te maken van incidenten.

• Stel een vertrouwenspersoon aan: Een vertrouwenspersoon kan werknemers helpen om te gaan met grensoverschrijdend gedrag en kan een klankbord bieden voor werknemers die zich onveilig voelen. Het is belangrijk dat werknemers weten wie de vertrouwenspersoon is en hoe ze contact kunnen opnemen.

• Maak het melden van grensoverschrijdend gedrag gemakkelijk: Werkgevers moeten ervoor zorgen dat werknemers op een eenvoudige en veilige manier incidenten kunnen melden. Dit kan bijvoorbeeld via een speciaal e-mailadres of telefoonnummer, of via een online meldingsformulier.

• Onderzoek klachten serieus en handel ze snel af: Als er een klacht over grensoverschrijdend gedrag wordt gemeld, moet de werkgever deze serieus onderzoeken en snel handelen. Werkgevers moeten de klacht vertrouwelijk behandelen en stappen ondernemen om de veiligheid van de betrokken werknemers te waarborgen.

• Maak duidelijk dat grensoverschrijdend gedrag niet wordt getolereerd: Werkgevers moeten duidelijk maken dat grensoverschrijdend gedrag niet wordt getolereerd en dat werknemers die zich schuldig maken aan dit gedrag zullen worden gestraft. Dit kan bijvoorbeeld door middel van een disciplinaire procedure.

10. De inhoud van een protocol tegen grensoverschrijdend gedrag op het werk

Een protocol tegen grensoverschrijdend gedrag op het werk is essentieel om ervoor te zorgen dat alle werknemers zich veilig voelen op hun werkplek. Een goed protocol moet duidelijke richtlijnen bieden over wat wel en niet acceptabel is op de werkplek. Het moet zowel de werknemers als het management duidelijke procedures geven om grensoverschrijdend gedrag te herkennen, te melden en aan te pakken. Hieronder volgen enkele belangrijke elementen die in een dergelijk protocol moeten worden opgenomen.

- Definitie van grensoverschrijdend gedrag

Het protocol moet beginnen met een duidelijke definitie van wat grensoverschrijdend gedrag is. Dit moet specifieke voorbeelden bevatten van verschillende soorten gedrag, zodat iedereen op de hoogte is van wat wel en niet acceptabel is op de werkplek.

- Procedure voor het melden van grensoverschrijdend gedrag

Het protocol moet een eenvoudige en duidelijke procedure bevatten voor het melden van grensoverschrijdend gedrag. Werknemers moeten weten aan wie ze dit kunnen melden, en hoe dit kan worden gedaan. Het is belangrijk om te verzekeren dat het melden van grensoverschrijdend gedrag vertrouwelijk kan worden behandeld, zodat werknemers zich veilig voelen om hun zorgen te uiten.

- Onderzoek en afhandeling

Het protocol moet ook duidelijke procedures bevatten voor het onderzoek en de afhandeling van klachten. Het is belangrijk om de vertrouwelijkheid van de klager te waarborgen en te zorgen voor een zorgvuldig en onpartijdig onderzoek. De afhandeling van klachten moet rechtvaardig en tijdig gebeuren, met passende maatregelen om het grensoverschrijdende gedrag te stoppen en te voorkomen.

- Training en bewustzijn

Het is belangrijk om regelmatig trainingen te organiseren voor werknemers en management om bewustzijn te creëren over grensoverschrijdend gedrag en de gevolgen hiervan. Dit kan onder meer bestaan uit trainingen over wat grensoverschrijdend gedrag inhoudt, hoe het kan worden herkend en wat de juiste procedures zijn om het te melden en af te handelen.

- Monitoring en evaluatie

Tot slot moet het protocol voorzien in een regelmatige monitoring en evaluatie van de effectiviteit van het protocol. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren door het bijhouden van het aantal meldingen van grensoverschrijdend gedrag, de tijd die nodig is om klachten af te handelen en de tevredenheid van werknemers over de manier waarop klachten worden behandeld.

Lees ook: Tipsheet Seksuele Initimidatie op het Werk, hoe ga je hier als werkgever mee om? Bron: College voor de Rechten van de Mens

11. Wanneer een werkgever aansprakelijk kan worden gesteld voor grensoverschrijdend gedrag op het werk

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer kan vele vormen aannemen, zoals intimidatie, pesten, discriminatie en seksuele intimidatie. Dit soort gedrag kan leiden tot een onveilige en ongezonde werkomgeving, wat gevolgen kan hebben voor de gezondheid, het welzijn en de productiviteit van werknemers. In sommige gevallen kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor dergelijk gedrag.

De juridische basis voor een eventuele aansprakelijkheid van de werkgever (evenals  de opdrachtgever in een ZZP-verhouding) is ondermeer gelegen in art. 7:658 BW en art. 7:611 BW. Deze wetsbepalingen houden kortgezegd in dat de werkgever verplicht is zorg te dragen voor een veilige werkplek. Als de werknemer schade leidt tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden, is de werkgever daarvoor wettelijk aansprakelijk als aangetoond kan worden dat de werkgever onvoldoende (zowel wettelijke als zorgvuldigheids)maatregelen heeft genomen om dit te voorkomen.

Er zijn verschillende situaties waarin een werkgever aansprakelijk kan worden gesteld voor grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Hieronder staan enkele voorbeelden:

• De werkgever heeft geen beleid of procedures voor het omgaan met grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer: Als een werkgever geen beleid of procedures heeft voor het voorkomen en aanpakken van grensoverschrijdend gedrag, kan dit leiden tot aansprakelijkheid. Werkgevers hebben de plicht om een veilige en gezonde werkomgeving te creëren en moeten passende maatregelen nemen om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen en aan te pakken.
• De werkgever is op de hoogte van het grensoverschrijdende gedrag en heeft niet ingegrepen: Als een werkgever op de hoogte is van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer en niet heeft ingegrepen, kan dit leiden tot aansprakelijkheid. Werkgevers hebben de plicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving en moeten passende maatregelen nemen om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen en aan te pakken wanneer het zich voordoet.
• De werkgever heeft het grensoverschrijdende gedrag mogelijk gemaakt of aangemoedigd: Als een werkgever het grensoverschrijdende gedrag heeft mogelijk gemaakt of zelfs heeft aangemoedigd, kan dit leiden tot aansprakelijkheid. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als een werkgever discriminerende of seksistische opmerkingen maakt of als een werkgever niet optreedt tegen grensoverschrijdend gedrag van leidinggevenden.

Werkgevers hebben een zorgplicht om ervoor te zorgen dat hun werknemers in een veilige en gezonde :erkomgeving werken. Ze moeten passende maatregelen nemen om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen en aan te pakken, zoals het opstellen van beleid en procedures, het bieden van trainingen en het inzetten van vertrouwenspersonen. Als een werkgever niet aan deze plicht voldoet en werknemers worden blootgesteld aan grensoverschrijdend gedrag, kan dit leiden tot aansprakelijkheid.

Lees ook: Iemand aansprakelijk stellen

12. Meer informatie over het aanpakken en voorkomen van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

De arbeidsrechtadvocaten van Swart Legal hebben meer dan 25 jaren bewezen specialistische kennis en ervaringen met conflicten op de werkvloer, waaronder in het bijzonder grensoverschrijdende gedragingen. Als je als werknemer of als werkgever te maken hebt met grensoverschrijdend gedrag of als je wilt weten hoe je dit kunt voorkomen, nodigen wij je graag uit vrijblijvend contact met ons op te nemen. Bel 085 - 020 10 10 en vraag naar arbeidsrecht-specialist mr. Marco Swart. Hij staat je graag te woord.

Lees ook: Zo vind je de Beste Arbeidsrechtadvocaat!